Zwei Geschichten über die menschliche Seite der Personalvermittlung
ecruiting wird oft nur als Prozess gesehen: Lebensläufe, Interviews, Angebote. Doch hinter jeder Vermittlung steckt eine menschliche Geschichte – Menschen mit Verantwortung, Ambitionen und Herausforderungen, die keine Checkliste erfassen kann. Bei CodeConnect geht es darum, diese Geschichten zu verstehen, Kandidat:innen vorzubereiten und Chancen zu schaffen, die wirklich sowohl zur Person als auch zum Unternehmen passen.
Von Unsicherheit zur Führung
Er war QA-Manager in einem Unternehmen, das langsam schrumpfte. Projekte verzögerten sich, Budgets wurden gekürzt und das Management kämpfte damit, das Team zu motivieren. Er wusste, dass das Unternehmen möglicherweise in den nächsten Jahren nicht überleben würde. Gleichzeitig verlangte sein Privatleben nach Stabilität – Scheidung, Unterhalt, Rechnungen, die nicht auf die wirtschaftliche Erholung warten.
Als unsere Recruiterin Enna ihn ansprach, bestand der erste Schritt nicht darin, ihm eine Stellenbeschreibung zu schicken. Es ging ums Zuhören und darum, seine beruflichen Ambitionen, persönlichen Verpflichtungen und Ängste zu verstehen. Die verfügbare Position war keine Führungsrolle; es hätte wie ein Rückschritt erscheinen können. Doch gemeinsam erkundeten sie, wie seine Erfahrung auf die Rolle übertragen werden konnte, und bereiteten ihn auf das Interview vor:
- Abgleich seiner Management-Erfahrung mit den Aufgaben eines Teamleads
- Hervorhebung von Beispielen aus früheren Projekten, die Führung, Mentoring und Problemlösungen zeigten
- Üben, wie er seine Erfolge souverän präsentieren kann und den „Rückschritt“ als strategischen Schritt darstellt
- Besprechung möglicher Fragen des Arbeitgebers und Vorbereitung durchdachter Antworten
Im Interview erwartete er zunächst eine Standardprüfung seiner technischen Fähigkeiten. Doch als er detaillierte Beispiele zu komplexen QA-Projekten, Mentoring von Kollegen und Verbesserung der Teamleistung unter Druck teilte, änderte sich die Wahrnehmung des Teams. Sie sahen nicht nur einen Kandidaten für eine Standardrolle, sondern jemanden, der das Team führen und stärken konnte.
Der Höhepunkt kam, als der Arbeitgeber die Rolle anpasste. Was zunächst eine Junior-Position war, wurde zu einer Teamlead-Rolle, deren Verantwortlichkeiten seiner Expertise entsprachen. Die Verhandlungen balancierten die Erwartungen des Kandidaten mit dem Budget des Unternehmens. Das Ergebnis war transformierend: eine Führungsposition, eine maßgeschneiderte Rolle und ein Gehaltsanstieg von fast 30.000 €. Was sich wie ein Rückschritt anfühlte, wurde zu einem Schritt nach vorne – beruflich und persönlich.
Das Wachstum, das schon lange wartete
Ein anderer Kandidat hatte mehrere Jahre in demselben Unternehmen verbracht, angefangen als Junior, und seine Fähigkeiten kontinuierlich verbessert. Im Laufe der Zeit arbeitete er an komplexen Projekten, fand Lösungen für hartnäckige Probleme und unterstützte seine Kollegen informell. Doch weder sein Titel noch sein Gehalt änderten sich. Jeder Erfolg blieb unsichtbar – und die Frustration wuchs.
Als sich eine neue Gelegenheit bot, war er vorsichtig, aber hoffnungsvoll. Unsere Recruiter bereiteten ihn sorgfältig vor – durch:
- Herausarbeiten konkreter Erfolge, die Initiative, Fähigkeiten und Impact belegen
- Entwicklung prägnanter Beispiele mit klar messbaren Ergebnissenn
- Training der Selbstpräsentation, um Erfahrung und Wachstum im Interview überzeugend darzustellen
- Vorbereitung von Verhandlungsstrategien, um eine faire Anerkennung sicherzustellen
Im Interview führte der Kandidat das Team durch seine Beiträge, Problemlösungen und die Art, wie er informell Kollegen geführt und unterstützt hatte. Das Unternehmen erkannte: Obwohl sein vorheriger Titel Junior war, lagen seine Fähigkeiten weit darüber.
Der Höhepunkt: Das Unternehmen passte das ursprüngliche Angebot an. Statt eines Junior-Gehalts erhielt er ein verbessertes Paket, 10.000 € über dem ursprünglichen Angebot. Zum ersten Mal seit Jahren fühlte er sich anerkannt, wertgeschätzt und bereit zu wachsen.
Diese Geschichten zeigen: Recruiting ist weit mehr als das Abgleichen von Fähigkeiten mit Rollen. Es geht ums Zuhören, Verstehen und Begleiten von Kandidat:innen durch Vorbereitung, Interviews und Verhandlungen. Es geht darum, Chancen zu schaffen, die berufliches Potenzial und persönliche Umstände gleichermaßen respektieren.
Bei CodeConnect sind wir besonders stolz auf diese Arbeit. Denn wenn Recruiting wirklich menschlich ist, füllt es nicht nur Positionen. Es fördert Talente, verändert Karrieren und zeigt, dass hinter jeder Einstellung eine Geschichte steckt, die es wert ist, erzählt zu werden. Recruiting heißt vielleicht nicht, Leben zu retten, aber manchmal heißt es, Menschen zu helfen, in ihrem Leben nicht zurückzubleiben.
Das Erste Interview: Tipps für Kandidaten und Arbeitgeber
Das erste Interview ist eine entscheidende Phase im Einstellungsprozess. Es ist der Moment, in dem Kandidaten und Arbeitgeber die Passung beurteilen—sowohl in Bezug auf technische Fähigkeiten als auch auf die Unternehmenskultur. Ob Sie IT-Experten, Softwareentwickler oder neue Karrieremöglichkeiten suchen, ein gut vorbereitetes Interview kann den entscheidenden Unterschied machen.
Ein strukturiertes und professionelles erstes Interview ermöglicht es Kandidaten, ihre Stärken zu präsentieren, und Arbeitgebern, Talente mit langfristigem Potenzial zu erkennen.
Tipps für Kandidaten
Die Vorbereitung auf das erste Interview ist entscheidend, um einen positiven Eindruck zu hinterlassen. Hier sind einige praktische Empfehlungen:
1. Unternehmen und Position recherchieren
Informieren Sie sich über die Mission, Produkte und Technologien des Unternehmens. Dies zeigt Engagement und Vorbereitung. Je besser Sie die Rolle und die Organisation verstehen, desto gezielter können Sie Ihre Antworten formulieren.
2. Relevante Fähigkeiten hervorheben
Konzentrieren Sie sich auf Ihre Erfahrung in Softwareentwicklung, technischer Problemlösung oder Projektarbeit. Konkrete Beispiele Ihrer bisherigen Leistungen demonstrieren Kompetenz und Einsatzbereitschaft.
3. Vorbereitung auf technische Tests
Viele IT-Bewerbungsprozesse beinhalten Pre-Screening oder technische Assessments. Üben Sie Programmieraufgaben, Algorithmen oder simulationsbasierte Aufgaben. Diese Vorbereitung steigert das Selbstvertrauen und erhöht die Erfolgschancen.
4. Klar und selbstbewusst kommunizieren
Effektive Kommunikation ist ebenso wichtig wie technische Fähigkeiten. Erklären Sie Ihren Denkprozess bei Problemlösungen und beantworten Sie Fragen präzise. Bei Positionen, die mehrsprachige Fähigkeiten erfordern, zeigen Sie Ihre Sprachkompetenz auf natürliche Weise.
5. Durchdachte Fragen stellen
Das Interview ist auch Ihre Gelegenheit, das Unternehmen zu beurteilen. Fragen zu Teamstrukturen, Projekten und Entwicklungsmöglichkeiten zeigen Engagement und helfen Ihnen, die Rolle besser einzuschätzen.
6. Anpassungsfähigkeit und Soft Skills demonstrieren
Arbeitgeber schätzen Kandidaten, die sich leicht an Veränderungen anpassen und gut im Team arbeiten. Beispiele, wie Sie neue Technologien schnell erlernt oder komplexe Herausforderungen erfolgreich gemeistert haben, unterstreichen diese Fähigkeiten.
7. Fokus auf langfristige Entwicklung
Kandidaten, die ihre Karriere langfristig planen und bereit sind, kontinuierlich zu lernen, hinterlassen einen positiven Eindruck. Arbeitgeber bevorzugen Fachkräfte, die Potenzial für zukünftiges Wachstum und Führungsverantwortung zeigen.
Tipps für Arbeitgeber
Auch für Arbeitgeber ist es entscheidend, dass das erste Interview strukturiert und professionell verläuft. Es bietet die Möglichkeit, die passenden Talente zu identifizieren und Recruitment-Fehler zu vermeiden.
1. Interviewprozess strukturieren
Definieren Sie klare Bewertungskriterien für technische Fähigkeiten, Soft Skills und kulturelle Passung. Die Zusammenarbeit mit einem Full Recruiting Service oder über Recruitment-as-a-Service kann den Prozess effizienter gestalten.
2. Technische und kulturelle Passung beurteilen
Technische Fähigkeiten allein garantieren keinen Erfolg. Prüfen Sie, wie gut der Kandidat ins Team und zur Unternehmenskultur passt. Technical Assessments und Talent Mapping unterstützen eine objektive Beurteilung.
3. Arbeitgebermarke hervorheben
Heben Sie Wachstumsmöglichkeiten, interessante Projekte und die Unternehmenskultur hervor. Transparente Kommunikation über Entwicklungschancen und Arbeitsbedingungen erhöht die Attraktivität für hochqualifizierte IT-Profis.
4. Zeitnahes Feedback geben
Ein langsamer Interviewprozess kann dazu führen, dass Top-Kandidaten abspringen. Klare und zeitnahe Kommunikation verbessert die Candidate Experience und stärkt das Arbeitgeberimage.
5. Marktkenntnisse nutzen
Das Verständnis aktueller Trends im IT-Recruitment, IT-Staffing und der Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften hilft, wettbewerbsfähige Angebote zu erstellen und die besten Talente zu gewinnen.
6. Langfristiges Potenzial berücksichtigen
Fokusieren Sie sich nicht nur auf aktuelle technische Anforderungen. Kandidaten mit Potenzial für Führungsrollen oder strategische Aufgaben können langfristige Schlüsselressourcen sein. Executive Search und Leadership Hiring unterstützen die Identifikation solcher Kandidaten.
Das erste Interview ist mehr als eine Formalität. Es ist eine strategische Gelegenheit: Kandidaten bewerten die Rolle und die Organisation, während Arbeitgeber die Fähigkeiten, Passung und das Potenzial der Kandidaten einschätzen.
Agenturen wie CodeConnect unterstützen bei IT-Staffing, Headhunting und Technical Hiring, sodass der Prozess für beide Seiten effizient, professionell und zielführend gestaltet wird.